A difícil arte de contratar um coach
Fonte: Hsm.com.br

No atual cenário de negócios a mudança é a palavra chave. Mudanças climáticas, mudança na economia mundial, mudança nos costumes. E como não poderia deixar de ser, mudança nas carreiras.

Em 1998 a ASTD (American Society for Training & Development) em sua pesquisa anual constatou que o negócio treinamento era um dos três negócios que mais cresciam  no mundo, equiparando-se ao mercado de tecnologia. Faz sentido: no momento em que há mudanças, faz-se necessário o treinamento e desenvolvimento de pessoas para se adaptarem a esta mudança, seja ela de tecnologia ou não.

No bojo de todas estas mudanças, novas profissões surgiram e algumas até se extinguiram rapidamente. Alguém se lembra do fitotecário? Mas há uma questão grave em relação a algumas destas novas profissões, como não são regulamentadas por lei – e talvez não devam ser - dão margem a que os espertos se aproveitem da ingenuidade de pessoas legitimamente interessadas. 

Uma destas profissões é o coach, treinador numa tradução literal, mas que na verdade, não lembra nem de longe aquele sujeito, que nos é tão conhecido no futebol, que fica na beira do gramado gritando ordens.

Pelo contrário, o coach é o parceiro do cliente (coachee) num processo criativo e estimulante para o pensamento que o inspira a maximizar o seu potencial pessoal e profissional. Isto de acordo com a International Coach Federation (ICF), maior e mais criteriosa associação sem fins lucrativos de coaches do mundo.

Coaching como profissão nova e não regulamentada pelos governos, busca a auto-regulamentação por meio de associações e federações. No entanto, o que aumenta  muito a confusão do mercado é que algumas empresas com fins lucrativos se denominam “federação”, “sociedade” e “instituto”, o que induz o interessado ao erro de que aquela organização é representante de uma classe, quando nem sempre o é.

O consumidor que quer contratar um coach ou o profissional que quiser se especializar em coaching deve tomar pelo menos três cuidados: o primeiro é senso comum a não se deixar encantar por promessas do tipo: “torne-se um coach (ou participe deste processo) e resolva seus problemas de tempo e dinheiro”. Nada, nem ninguém, pode prometer tal resultado. Coaching é realmente uma parceria que tem excelentes resultados, mas naturalmente não é milagroso.

O segundo cuidado, mais difícil para os brasileiros por causa de nossa proverbial cordialidade, é buscar referências. Apesar de poder ser constrangedor solicitar diplomas, checar referências e questionar um profissional sobre sua experiência, principalmente quando este se mostra arrogante, neste caso é fundamental.

Busque conversar com um ou dois ex-clientes daquele profissional. Não o RH da empresa, não o chefe dele, nem o dono da consultoria ou da “sociedade”, mas, antigos clientes daquele coach, que possam fornecer informações sobre como ele é como pessoa, como é a técnica utilizada.

Conselhos, por exemplo, não são utilizados em coaching. Procure saber quanto tempo durou o processo e quais os resultados alcançados. É importante que estas informações sejam fornecidas por coachees que passaram por processos anteriores.

No caso de curso de formação, solicite o contato com ex-alunos e além de perguntar sobre o conteúdo do curso, pergunte como foi a entrega deste conteúdo, se o professor demonstrou a sua competência de coach durante o curso ou se simplesmente deu aula, tipo “cuspe e giz”. Lembre que um curso só informativo pode ser substituído com muita economia pela leitura de alguns livros.

O terceiro cuidado serve tanto para a contratação de coach quanto para a seleção do curso que irá fazer: solicite uma demonstração. Fazer uma sessão de coaching com o seu pretendente a coach ou com a pessoa que irá te ensinar coaching é a “prova dos nove”. E, se ao final desta sessão você não estiver se sentindo inspirado e estimulado, desconfie. Se você estiver se sentindo criticado e julgado, fuja!

Os 4 princípios do esforço humano
Fonte: Hsm.com.br

“Sempre que entro na IKEA, minha mente transborda de ideias sobre melhorias na casa”. Dan Ariely, autor do livro Positivamente Irracional, define a grande loja internacional de móveis e utensílios domésticos como um castelo de brinquedo para adultos.

Ele acredita que o orgulho pela criação e pela autoria está entranhado no cerne dos seres humanos. “Quando preparamos uma refeição a partir dos ingredientes, ou construímos uma estante, serrando madeira, fazendo furos ou apertando parafusos, sorrimos e dizemos a nós mesmos: “Estou muito orgulhoso do que acabei de fazer!’”.

Ariely acredita que cada vez mais as empresas estão aderindo à customização e personalização. Você pode projetar seus próprios armários de cozinha, montar seu carro, desenhar seus sapatos e muito mais. Mas, a pergunta é: por que assumimos a autoria em alguns casos e em outros não? Quando consideramos justo sentir orgulho de algo em que trabalhamos?

O professor explica e reconhece que a ideia de que investimentos em trabalho geram vínculos afetivos não é nova. Nas últimas décadas, muitos estudos demonstraram que incrementos no esforço podem resultar em aumentos no valor em muitas áreas diferentes.

Por exemplo, quanto mais embaraçosas, dolorosas ou humilhantes forem as exigências para ingressar em determinado grupo social como confrarias, irmandades, associações e outras congêneres, mais seus membros valorizarão o grupo.

Ele citou ainda o exemplo da Local Motors, que possibilita que você projete e então produza fisicamente seu próprio automóvel num período de cerca de quatro dias. “Você pode escolher um desenho básico e, em seguida, personalizar o produto final a seu gosto, considerando aspectos regionais e climáticos. Evidentemente, você não constrói sozinho. Um grupo de especialistas o ajuda na tarefa”.

Para ele, a ideia inteligente por trás da Local Motors é possibilitar que os clientes experimentem o “nascimento” de seu carro desenvolvendo profunda ligação com algo pessoal e precioso.

Efeito IKEA

Por mais conveniente que tudo isso pareça à primeira vista, caso se adote um processo eficiente de produção por encomenda, vão estar se perdendo os benefícios efeito IKEA, ou seja, quando despendemos esforço mental e físico, passamos a amar muito mais nossas criações.

Mas Ariely defende que isso não significa que se deva concluir que as empresas sempre devem exigir que os clientes façam o projeto e participem da fabricação de todos os produtos.  “Quando se exige muito esforço do cliente, corre-se o risco de afastá-los; quando se demanda pouco esforço, não se oferecem oportunidades de customização, personalização e envolvimento. Tudo depende da importância da tarefa e do investimento pessoal na categoria do produto”.

À medida que as empresas começam a compreender os verdadeiros benefícios da customização, é possível que passem a fabricar produtos que permitam aos clientes expressar-se, e em última instância, que lhes proporcionem mais valor e alegria.

Ariely chama a atenção frente à luz dessas descobertas. “Talvez seja conveniente rever nossas ideias sobre esforço e relaxamento. O modelo econômico simples sobre trabalho afirma que somos como ratos num labirinto. Qualquer esforço que dediquemos a algo nos afasta de nossa zona de conforto, gerando incômodo, frustração e estresse indesejáveis. Se aceitarmos este modelo, concluiremos que nossos caminhos para maximizar a alegria de viver devem se concentrar na tentativa de evitar o trabalho e aumentar nosso relaxamento no presente”.

Diligência, persistência e conquista

Ele explica que provavelmente esta é a razão por que tanta gente acha que as férias ideais é deitar-se preguiçosamente numa praia exótica, desfrutando do som das ondas e dos pássaros saboreando comes e bebes.

Desse mesmo modo, mesmo na IKEA, preferimos móveis já montados, mais caros e mais desajeitados para o transporte, do que caixas com peças e partes dos mesmos móveis, alternativa mais barata e de transporte mais fácil, para montagem em casa.  Infelizmente, ao poupar esforços nessas atividades, talvez fiquemos mais relaxados, mas decerto nos privamos de um sentimento profundo de satisfação e realização, pois na verdade, a diligência, a persistência e a conquista são os principais indutores do sentimento duradouro de bem-estar consigo próprio.

Os experimentos das diversas pesquisas que Dan Ariely realizou junto com outros professores demonstraram quatro princípios do esforço humano:

1 - O esforço que dedicamos a algo que influencia não só o objeto em si. Também muda a maneira como avaliamos o objeto.
2 - Mais trabalho resulta em mais amor.
3 - A supervalorização do que fazemos é tão profunda que chegamos a imaginar que outras pessoas encaram nossas obras sob a mesma perspectiva tendenciosa.
4 - Quando não conseguimos completar algo a que nos dedicamos muito, não nos sentimos tão ligados ao objeto.

Em resumo, esses experimentos sugerem que, quando produzimos algo, passamos a ver a nossa obra com olhos de amor. É como diz um velho ditado árabe: “Aos olhos da mãe, até macaco é antílope”, conclui.

As empresas ficam vulneráveis sem a atuação do RH?
Fonte: Rh.com.br

Ações estratégicas tomadas nas situações mais adversas e que não podem esperar para "amanhã". Situações como essas acontecem diariamente e em organizações que atuam nos mais diversos segmentos. Além do fato impactarem diretamente nos negócios, as decisões adotadas também influenciarão direta ou indiretamente no dia a dia dos profissionais. É possível minimizar os reflexos das mudanças diante das pessoas que dão vida às empresas? O que se pode fazer para que os colaboradores entendam e acompanhem, por exemplo, os processos de inovação?

A resposta pode ser dada através de uma área de Recursos Humanos que se faça presente em todos os momentos decisivos para as companhias. Segundo Carlos Hilsdorf, economista, pós-graduado em Marketing pela FGV, escritor, consultor e pesquisador do comportamento humano, o RH estabelece a reflexão e o diálogo entre as pessoas e as particularidades do negócio. "Sem este diálogo a empresa torna-se míope frente às necessidades do mercado e de seus colaboradores, perdendo completamente as mínimas condições de obter sucesso sustentável", assinala.

Em entrevista concedida ao RH.com.br, Hisldorf faz um alerta para fatos comuns à rotina das empresas e que necessitam da atuação direta do profissional de Recursos Humanos. A formação do profissional do RH moderno, afirma o consultor, é multiexpertise e estabelece os links interdisciplinares necessários para promover a realização das pessoas e o sucesso dos negócios. Carlos Hilsdorf participará do 5º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos) - evento promovido pelo RH.com.br, que acontece no período de 12 a 27 de maio próximo. Durante a realização desse evento que é 100% virtual, ele ministrará a plaestra "O valor da motivação para empresas competitivas". Confira essa interessante entrevista na íntegra e faça uma reflexão sobre o assunto. Boa leitura! 

RH.com.br - Hoje, ao traçar ações estratégicas para as organizações torna-se arriscado deixar a área de RH fora das ações futuras?
Carlos Hilsdorf - A qualidade da execução de uma estratégia depende do comprometimento e da competência das pessoas envolvidas. É o RH que detém a expertise na Gestão de Pessoas, responsável pelo equacionamento das competências e dos incentivos ao comprometimento. A análise e a gestão das competências, o treinamento e desenvolvimento contínuo, o monitoramento do clima e da performance são assuntos que demandam dedicação e conhecimento específico. Qualquer reunião empresarial em que sejam debatidos o presente e futuro da empresa, para a qual o RH não foi convidado, é uma reunião míope. Não se pode tratar de decisões que impactem o futuro e o trabalho das pessoas sem que elas estejam envolvidas e sejam ouvidas. O RH é a área com expertise específica para estabelecer os parâmetros e os denominadores comuns entre as necessidades do negócio e as particularidades do comportamento das pessoas.

RH - Uma empresa que nega espaço para que o RH torne-se estratégico, de fato, pode ser considerada uma organização míope?
Carlos Hilsdorf - Empresas que negligenciam o espaço do RH são arcaicas em seus fundamentos mais básicos. Para estas empresas, a importância do capital humano é apenas retórica. Na ausência de capital humano comprometido e direcionado não ocorrem inovações relevantes. Assim, estas empresas acabam tornando-se obsoletas em curtíssimo espaço de tempo. O RH estabelece a reflexão e o diálogo entre as pessoas e as particularidades do negócio. Sem este diálogo a empresa torna-se míope frente às necessidades do mercado e de seus colaboradores, perdendo completamente as mínimas condições de obter sucesso sustentável.

RH - Pensar em uma gestão competitiva traz à tona a atenção especial que deve ser dada ao ativo intelectual da companhia. A área de RH é a mais indicada para realizar ações com foco nos talentos humanos?
Carlos Hilsdorf - A formação do profissional de RH moderno é multiexpertise e estabelece os links interdisciplinares necessários para promover a realização das pessoas e o sucesso dos negócios. As pessoas precisam de razões coerentes e motivos relevantes para se dedicarem em regime de alta performance. O conjunto de ações necessárias para obter o melhor das pessoas em favor dos resultados dos negócios pressupõe conhecimento da natureza humana e de negócios. O conhecimento da natureza humana frequentemente não é objeto de dedicação e estudo de outras áreas da organização, mas constitui a própria essência e a história da formação da área de Recursos Humanos. É natural que estas ações sejam coordenadas pela área que historicamente vêm acumulando conhecimento relevante e pertinente a estas ações. A liderança de toda e qualquer ação deve, por princípio, caber sempre à área que detenha o maior conhecimento no tema em questão.

RH - Em sua opinião, que atitudes o RH deve adotar no dia a dia para acompanhar as exigências do mercado, em relação à sua atuação como parceiro estratégico do negócio?
Carlos Hilsdorf - Quando falamos em negócios, a tônica é sempre obter resultados. Estes resultados não podem ser atingidos a qualquer custo, caso contrário não serão sustentáveis. Atitudes que demonstrem comprometimento com os resultados de médio e longo prazos, focados na sustentabilidade do modelo de negócios e na obtenção de vantagens competitivas nobres - aquelas difíceis de serem copiadas - são atitudes-chave para o RH da atualidade. Conseguir demonstrar os resultados qualitativos de suas ações e suas repercussões sobre a competitividade da organização é fundamental. Embora os mecanismos quantitativos de mensuração de resultados estejam em constante evolução, muitas das conquistas do RH são implícitas e não são facilmente demonstráveis por indicadores quantitativos de performance. Olhar a foto será sempre diferente de olhar o filme. As conquistas de RH são um longa metragem que jamais deverá ser contemplado por um fotograma isoladamente.

RH - De que forma o RH pode assegurar seu espaço estratégico no ambiente organizacional?
Carlos Hilsdorf - Demonstrando conhecimento relevante sobre a conceituação e as práticas essenciais das demais áreas, suas demandas e desafios, e colocando-se à disposição para colaborar de maneira efetiva e coerente com a evolução de cada uma delas, trazendo contribuições oriundas de sua visão holística e sistêmica. O profissional de RH deve preparar-se para debater conceitualmente com as demais áreas em nível de igualdade no que tange aos conhecimentos essenciais de gestão, marketing e vendas, demonstrando que suas propostas estão alinhadas com as necessidades oriundas destas áreas e contribuem efetivamente para a evolução dos negócios.

RH - Quais as principais competências que um RH deve ter, sejam técnicas ou comportamentais, para ser valorizado pelo mercado?
Carlos Hilsdorf - As principais competências derivam de uma formação cruzada - formal ou não - dotada de visão holística e sistêmica e multiexpertise que permita transitar bem e trazer contribuições efetivas para as diferentes demandas das diferentes áreas da organização. Por definição, o RH deve ser amplo, com modelo mental aberto ao novo e sempre continuamente comprometido em compreender as mudanças comportamentais que ocorrem em cada interação entre a empresa e seus colaboradores no contexto do modelo de negócios em questão.

RH - Ainda é nítida a dificuldade do RH tornar-se um parceiro estratégico?
Carlos Hilsdorf - Os resquícios da Era Industrial ainda fazem com que muitas pessoas olhem para os processos como se fossem desconectados das pessoas e pudessem obter resultados por sua excelência intrínseca. Esta visão do ser humano como apêndice do processo, como um número ou parte de uma máquina é responsável pelos maiores atrasos em organizações que tentam obter resultados à custa das pessoas e não em parceria com as pessoas. Infelizmente ainda é grande o número de organizações que, no discurso, pregam que as pessoas são seu maior ativo, mas na prática tratam as pessoas como meras engrenagens de um processo produtivo mecanicista. Ainda temos no Brasil muitas empresas que tratam o RH como o Departamento Pessoal de seus primórdios da Era Industrial.

RH - Qual o erro que o senhor considera mais grave, diante da atuação de RH?
Carlos Hilsdorf - Sem dúvida a falta de critério e senso crítico na contratação de atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoas. É frequente vermos atividades que não passam de injeção de ânimo serem denominadas de motivacionais, ou dinâmicas desprovidas de fundamentação serem utilizadas apenas por serem diferentes. Ainda há muito de autoajuda em determinadas ações e isso compromete a credibilidade da área e os avanços necessários ao cenário atual. Isso precisa mudar.

RH - Esses entraves no caminho do RH tendem a perder força em curto prazo?
Carlos Hilsdorf - Felizmente, cada dia mais temos profissionais de RH mais maduros, com maior cultura pessoal e empresarial e menos suscetíveis a modismos ou visões poéticas e distanciadas da realidade do mundo dos negócios. Estes profissionais não perdem o melhor da essência do RH, mas ao mesmo tempo, adquirem os elementos que faltavam aos seus antecessores como, por exemplo, um conhecimento conceitual mais profundo sobre o universo dos negócios e a realização de práticas mais efetivas e sustentáveis em debates conceituais com as demais áreas. Estamos vivendo a melhor fase do RH na história do Brasil, sou um grande entusiasta e parceiro da área no país. Sempre defendi em minhas palestras e debates dentro e fora do Brasil a importância da área e o valor dos profissionais que se dedicam a esta difícil, mas cativante tarefa de realizar a Gestão de Pessoas em ambientes competitivos, contribuindo para o desenvolvimento das pessoas, organizações e da sociedade como um todo. As mais significativas revoluções em negócios vivenciadas na última década tiveram como precursores profissionais ligados ao RH, isto é fantástico.

RH - Quais suas expectativas para os profissionais de Recursos Humanos que atuam no Brasil?
Carlos Hilsdorf - Entendo que temos no Brasil o melhor contingente de grandes profissionais de RH do mundo, porque, além de competentes, os profissionais brasileiros não aplicam friamente técnicas e conceitos, eles envolvem-se visceral e espiritualmente no que fazem. Vivem e vibram a cada conquista. Minhas expectativas são as melhores, pois estamos deixando uma era de tentativa e erro e adentrando em uma era de maior profundidade conceitual e senso crítico, isto só trará credibilidade crescente para a área e melhores resultados para as pessoas e os negócios.

Atingir resultados é o que mais motiva um líder, dizem especialistas

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Fonte O Portal da Administração

Por Infomoney

O líder é o responsável por motivar a sua equipe, mas o que será que o motiva? De acordo com o presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, Villela da Matta, e a diretora-presidente da Projeto RH, Eliane Figueiredo, o resultado alcançado, tanto por eles como pelo seu time de profissionais, é o principal esíimulo dos gestores.
A especialista acrescenta que muitos chefes são motivados também pelo objetivo de cumprir um desafio ou até mesmo pelo feedback que recebem da empresa ou de seus supervisores. “Estes são fatores que motivam de uma forma geral, mas existem as nuances, já que cada pessoa tem um estilo e algo que motiva mais”, diz.
Para Eliane, um gestor desmotivado pode ser prejudicial para a sua própria atividade, para o restante da equipe e para a empresa. Ela ressalta que o líder tem de saber qual o seu papel dentro da organização. Segundo ela, um chefe desmotivado “contamina” o restante do grupo, o que acaba se tornando um ciclo vicioso, pois os profissionais não irão produzir o que é esperado.
“O gestor também é um ser humano. Ele também tem os seus dias ruins e problemas pessoais. Mas, cabe a ele buscar uma solução. Não adianta lamuriar. Sem energia, ele causa muito estrago. A equipe precisa de um comandante, o barco não pode ficar sem rumo”, declara.

Automotivação
Já para Villela, o líder tem de se automotivar. Ele explica que a automotivação está relacionada diretamente com a consciência que o gestor tem do cargo que ele ocupa. “Um líder sabe qual é o seu papel dentro de uma organização. Ele sabe quais são os seus valores, isso o motiva”, diz.
Para o especialista, os estímulos de motivação têm de ser internos e não externos. Segundo Villela, as empresas que motivam seus colaboradores somente com aumento de salários, promoções e benefícios ficam sujeitos a sempre terem de oferecer mais, pois estas “recompensas” satisfazem por um período curto de tempo.
Ele afirma ainda que um líder que não sabe se motivar, não é um líder, e sim um chefe. Para Villela, “um líder lidera um grupo por seus valores, seus princípios. Ele lidera por exemplos e não por palavras. A liderança é uma habilidade e tem de ser desenvolvida”, finaliza.